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不能员工加薪的企业,算是一家好公司吗?

导读

年底来了,很多企业开始头痛明年如何给员工加工资呢?

不加,员工离职;

加了,利润下滑;

好公司的标准之一:持续有能力给员工加薪!但是,我发现,越来越多的企业没有能力给员工加薪,这又是为什么呢?

今天和大家一起聊聊影响加薪的3大问题。

员工都想加薪

加薪难的3大问题

1、不仅缺人才,还人效浪费;

每个企业都觉得自己缺少人才,都希望找到或培养出来适合自己的人才,但往往因为企业没有自己的激励机制模式,人才也可能变成了庸才,最后变成庸才当道,把企业带进了恶性循环。

几乎所有企业都缺人才,但还有很多企业缺人手,因为没有人才、没有人手,就经常滥招员工,多招员工储备,结果导致了“一个和尚挑水喝,二个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”,明明一个人可以做的事,结果招2个人来储备,这就是典型的人效浪费。

员工怠工

2、做事的人很多,对结果负责的人很少;

案例:

有一天,员工向老板反馈:食堂里的米饭有沙子。老板就交待行政经理赶紧把大米换好,不能让员工吃带有沙子的米饭,交待完就出差了。

老板出差15天回来,员工向老板抱怨:食堂里的米饭还是有沙子,到现在没有解决。老板一听很恼火,叫来行政经理询问,行政经理说已经打了申请书交给副总经理审批了;

老板叫来副总经理,副总经理来了就说已经审核了,已经交给采购经理了,老板又把采购经理叫来,采购经理说已经转交给财务,老板叫来财务,财务说今年预算有限,暂时还没有想到从哪里的调整预算来换米,正想着等你回来沟通……

结果:老板听完后,立刻电话给大米供应商,让供应商下午就过来把有沙子的大米换掉,当天晚上员工就吃上了没有沙子的米饭。

点评:

刚才的案例,很多企业有没有类似的情况,老板用1个电话约3分钟就解决了问题,但在企业中流转了半个月也没有结果,这就是很多企业目前最大的管理成本之一——人际成本

总结:

如果企业员工都只是忙于做事,却不对结果负责,那么这就是企业最大的浪费之一。如果员工每天工作8小时,企业也为员工付了8小时的薪酬,但是这8小时却没有任何的结果,就是企业最大的浪费,这种浪费越多,企业就越没有能力给员工加薪。

加薪需要有结果导向

3、做管理的人很多,直接做业绩、面对客户、生产产品的人很少;

案例

有一家企业,生产工人109人,但品质部居然有42人,这家企业生产工人严重不足,经常为了赶货,要付高昂的费用从外面找临时工帮忙出货。

点评

  • 与其养42个品质部员工监督生产品质,不如只留下最优秀的10个品质员工,优化32个品质员,拿出他们30-50%的工资来奖励给一线生产工人,对品质结果进行重奖重罚。

  • 总结:品质好坏不是监督出来的,是生产出来的,监督的目的只是为了生产出更好品质的产品。

总结

在一家企业中,最需要2种人,一种人是能向客户收钱的人,一种人是直接能提供(生产)产品给客户的人,其他部门的人基本上都属于成本,如果一家企业经营岗位的员工少于管理岗位的员工,基本上是不正常的,这样的企业管理成本会非常高,注定没有能力给销售、生产、研发的员工提供高薪,不能销售、生产、研发人员提供高薪,自然就会缺人才、缺人手。

解决方案:KSF薪酬模式

KSF薪酬绩效模式既找到员工的结果和价值,又让员工通过创造的结果和价值来获得更高的薪酬,具体操作如下:

  • 第一步:确认关联指标

    KSF指标一般6-8个,这些指标都是企业关注和需要的,也是企业目前的重点或问题点,这些指标都是由公司选定的,而不是员工自己选定的;

  • 第二步:找到各指标平衡点

    每一个指标找到一个平衡点,平衡点就是老板和员工都认可的起点,平衡点就相当于是老板分钱的起点,也是员工受益的起点,也是双方共赢的基点;

  • 第三步:设置奖励少发规则

    在这个平衡点的基础上就有奖励,低于平衡点就会有少发,最后就是员工自己为自己加薪,只要平衡点合理,员工会接受,员工只要接受,员工就会像老板一样来推动企业绩效增长,因为企业绩效越高,员工薪酬也会越高;

附图:KSF薪酬绩效案例

楼面经理KSF薪酬绩效方案


值得思考
1

我好喜欢

给块砖头
1

此文特好

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被感动到
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我要拥有

绝对经典

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